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中国律师业发展20多年来，律师的薪酬机制基本上是从国办所的固定工资制过度到合伙所的提成制。提成制在律师行业里一直占主导地位，提成制曾经为律师行业的兴旺发展起了决定性作用，并且将在今后的若干年里也将产生积极的影响。伴随着占主导地位的提成制，工薪制与积点制，工薪制加提成制也是律师行业的普遍施行的薪酬机制之一。提成制适合于不同发展时期的律所，但更适合于中、小型律所，越来越不适合于大所，而工薪制与积点制，在一些大所里普遍使用。工薪制与积点制的特点是：律师不用自己找案源，办理
提成制的优点
过程简单，不需要太多的制度设计，节约管理成本；操作简便，按一定的比例做简单的数学运算，人际关系不复杂；见效明显，能最大限度地激励律师多办案、多创收，发挥主观能动性。这种制度将律师积极性发展到了极至，律师业因此得到快速发展，法律服务的质和量都得到明显提高。
提成制的缺点
各自为战，不利于新律师的培养与律师之间的合作；没有律所归属感，人员流动频繁，不利于律所的品牌建设与长期发展；没有团队精神，不利于专业分工与应对未来发展；管理松散，不利于自律功 能的发挥，律所形象随时会有冲击的可能；缺乏统筹安排，新律师没案源，牢骚满腹，老律师案件办不完，服务质量下降，从而律师的社会形象降低，不利于发挥律师的社会职能。
工薪制的优点
管理严密，律师的工作在指导与监督中完成，服务质量有保证；收入稳定，不为案源发愁，能沉稳研究业务，提高办案水平；人员相对稳定，有利于律所整体形象与品牌建设；团队协作形成，大家会为一个共同的目标发挥各自不同的才能，社会形象良好。
工薪制的缺点
吃大锅饭，干多干少一个样，很难公平，长期以往，消极怠工，服务质量下降，律所品牌受损；律师主动性发挥受限，个人才能不能充分伸展，人力资源造成浪费与抑制；与律师固有的职业特色‘自由’相驳，律师成了打工仔，很难留住优秀人才。
积点制简介
积点制是国内顶级的一些大所采用的制度，积点制把律师分成了不同的等级，是一种等级工资加计时绩效考核的报酬分配模式。根据律师在律所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，律师可以逐年升级，也会留级与降级。不同的级别，底薪是不同的，然后再加上计时绩效考核，得出月薪与年薪。记时绩效考核是有固定标准的，没有固定标准的，需要合伙人会议决定。
积点制的优点
相对公平，律师心态稳定，人员流动降低,团队精神明显，服务有持续性；管理规范，服务有监管，质量有保证；升降级流程固定，便于管理，便于复制分所，扩大业务量与提升律所的知名度；积点标准统一，能者会多劳，多劳会多得，提高积极性。
积点制的缺点
等级制度森严，跨级不易，导致优秀、杰出人才流失；律师成了专业化分工流水线上的一个作业者，其他能力不能提升，抑制复合性人才诞生；级别太多，完成积累时间过长，压力增大，中途阶梯的律师会失去耐心而集体跳槽。
工薪制加提成制简介
工薪制加提成制是中庸的一种做法，特别适合于中级发展阶段的律所，案源有，但不是太丰富，底薪有，但不是太多，提成也未必按照固定比例。
工薪制加提成制的优点
人员相对稳定，适合建立团队精神与律所文化；管理灵活，律师比较自由，有一定选择性与伸张性，但也不缺乏约束性；律所整体形象良好，品牌建设会不断提升。
工薪制加提成制的缺点
缺乏战略性思考与设计，不适合也不利于未来的发展壮大；不能形成核心竞争力，削弱律所品牌；团队建设逐渐会受到抑制。
从前面的分析可以得出这样一个结论：无论哪种薪酬机制都有它的独特性与局限性，律所应该在不同的发展时期用不同的薪酬机制。可是，人们往往不接受变革，每一次薪酬机制的变动都会引起律师的波动，造成人才的流失与服务的不稳定性。所以必须建立一个融上述机制为一体的一种薪酬机制，用一个具体的业务收入指标来划分律所不同的发展时期，把变革的不确定性及早的确定下来，人心就会确定，人才也会稳定，律所的品牌与形象持续提升，总体收入不断攀升。
薪酬体系管理在任何一个商业机构里面，应该都是头等大事，一个公平、合理且能激发才能的薪酬机制是商业机构存在与发展的核心。现代社会经营的是人才，而薪酬机制是维系人才的纽带，法律服务市场也不例外。所以律师事务所是否有一个完善的律师薪酬管理机制，对律所的存在与发展至关重要。
在这方面，北京市邦道律师事务所做了一些可喜的探索，并在不断的完善中。邦道律师事务所成立于2005年8月底，不到一年时间，现有执业律师10名，实习律师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平米，接近于中等规模律所。
邦道律师事务所的薪酬机制采用的是自己独创的积分制，积分制的原则是：能者多劳，多劳多得；积分制的宗旨是：以人为本，彼此尊重，齐心协力，形成系统，完善体系，复制分所。积分制最大的优点是适用于不同发展阶段的律所。
律所发展初期阶段适用（律所年收入低于500万）
刚成立的律所，案源少，收入不稳定，不稳定的收入不能承受稳定的固定薪金制，提成制度也不能马上凑效，积点制更谈不上，那么，积分制的可行性就马上显示出优势。从律所成本上分析：固定薪金制中，中小型律所的实习律师薪金起点是1500元，执业律师一般是2000元，招聘两个人，有无案件都需要支出3500元，而积分制在律师事务所没有任何收入的情况下，一般只支付出勤积分，律所年收入低于500万时，积分本值为30元，每天一分，22天22分，乘以30元，一人月底薪为660元，两个人，律所承担1320元。这样看，律师是否不愿意就职呢？那么就从律师积极性上来分析：就律师的职业特点上来说，律师希望律所提供一个发展的平台，而不是打工性质那么一点微薄的收入，但如果在微薄底薪的基础上，自己相对掌握收入，而收入会稳步上升时，律师的工作积极性会发挥出来。首先出勤积分提供了一些微薄的保障，而咨询积分、代书积分、接待积分、谈判积分、办案积分、原创文章积分等提供了一个多劳多得的机会。这些积分远远高于出勤积分，举例：接待一个律所的案件谈判成功后收费10000万，律师的谈判积分为每1000元3分，也就是说10000元的案件，谈判律师有30分，如果分配这位律师办理这个案件，再有40分，那么案件总积分为70分，70分乘以30元，得出2100元，加上其他积分，月积分超过100分时，律师的月收入就达到或超过3000元，实习律师超过2000元。对于初期发展阶段的律所与律师来说，这样的律师收入还是可以的，而且会无限超越，律师的收入与所里的效益密切相关，律师的发展也是律所的发展，律所的发展同样也是律师的发展，这样紧密的利益关系，使得律师充分发挥自己的才能，律所业绩不断增长。
律所发展中期阶段适用（律所年收入500-1000万元）
律所经过艰苦的创业，取得了初步成效，律所搬进更大的办公场地，办公条件与设施也得到了进一步的改善，律所招聘律师不太在意成本了，伴随着律所成长的律师也从一般执业律师成长为某个专业领域的律师。这个时候，新律师不断的进入，如果老律师与新律师进行一样的积分制，老律师情绪会受到影响而跳槽。为此，积分制设计了管理与帮带积分，让老律师为指导新律师或者带动团队而获得报酬。此时，积分制本值为每分60元。再举上述例子：22天出勤积分22分，核算为1320元，谈判与办理一个律所交办的10000元的案件积分为70分，核算为4200元，两项加起来再加上别的其他积分，月薪为6000元以上。如果谈判与办理一个律所交办的十万元的案件，月收入会超过2万元。北京市中型律师事务所一般给执业律师的月薪为3000-5000元。显然，积分制核算的月薪远远高于固定薪金制，同时，积分制并不排斥提成制，除了律所安排一些稳定案源外，律师自己的案件也有相应较高的提成比例。此外，因为老律师经过律所初期阶段的发展，成为了律所核心成员，或者是某个部门的领导者时，积分制又提供了相应的管理积分，同时还有在本所工作年限积分与执业年限积分，以鼓励与奖赏忠实律师，这个阶段的部门领导，月薪会比一般律师多出3000-5000元，此时，团队才真正成立并相应稳定，律所文化逐步形成。积分制成了律所文化的一种，也像律师拥有律所的股份一样，积分制伴随着律师，伴随着律所一起成长与完善，律师的收入与能力同律所平行发展，共同繁荣。律所的分所主任也将在部门领导里产生，人才不断的成长与跟进。
律所发展成熟的第一个阶段适用（律所年收入1000-5000万元）
律所发展成熟的第一个阶段标志为分所的设立，积分制的最大功效应该是团队的建立，每一个专业团队拉出去就能成立一家分所。分所主任与部门领导，部门领导与律师的报酬应当用积分制拉开距离，否则，积分制就会有局限性而导致团队溃散，造成精英人才流失。此时，积分制本值为每分90元。22个出勤积分为1980元，谈判与办理一个律所交办的10000元的案件积分核算后为6300元，两项再加其他积分，月薪会达到9000元。如果谈判与办理一个律所交办的十万元的案件，月收入会超过3万元。部门领导的月薪比一般律师高出5000-10000元，有的人月薪会超出5万元，分所主任的月薪会更高。除此之外，律所还有累加积分，累加积分是每月的月积分兑现完月薪后，并不为零，可以累加起来，达到一个固定数值时，律所会安排同期达到的律师国内或者国外一周旅游，旅游期间，律所会进行业务培训与文化推广，累加积分也可以分配住房面积，律师可以自由选择。这个时候，分所主任与部门领导，即使不办理任何案件，因为有管理积分与累加积分，他们也会享受较高待遇。因为有相应的积分报酬，他们乐于挖掘与培养新人，潜力研究业务，律所的后备人才优良，法律服务质量上乘，律所口碑极佳，业务收入直线上升。形成律师以律所为荣为傲的局面。
律所发展成熟的第二个阶段，应当是律所年收入超过5000万元，发展成熟的第三个阶段，律所的年收入应当超过一亿元，发展成熟的第四个阶段，律所的年收入应当超过2亿元。因为发展没有局限性，我们可以一直追索下去。无论律所发展到哪一个阶段，都要有一个不变的基调，那就是持续改善律师的收入水平与精神世界。
积分制是邦道律师事务所的特色，建立一个独特的积分制，目的是探索一个适合律所不同发展时期的律师薪酬机制，既能给律师提供一个机会均等的发展平台，又能充分发挥律师的无限潜能而实现财务自由与时间自由。理解它、运用它、完善它，还需要律师同仁的共同努力。积分制能否在律师业起到推进作用，还需要时间去验证。有一点是肯定的，就是：邦道所坚持不懈的追求机会均等、能者多劳、多劳多得的薪酬机制，我们勇于承担成与败，并及时地调整策略与修正错误，弥补不足，为着一个美好的蓝图而奋力前行。